Ano ang Alam ng Mga Mahusay na Boss tungkol sa 'Walang Sorpresa'

Iba Pa

Ang isang sikat na sesyon sa marami sa aming mga seminar sa Poynter ay sumasaklaw sa 'pamamahala sa boss.' At sa bawat session, maririnig mo ang isang tao na nagsasabi ng pangunahing panuntunan: 'Walang mga sorpresa.'

Nangangahulugan ito na ang mga tagapamahala ay hindi gustong mabulag ng masamang balita. Sa palagay ko ay hindi rin nila gugustuhing maging huling matutunan ang tungkol sa pambihirang magandang balita, ngunit hindi iyon ang kanilang pinagtutuunan ng pansin kapag pinag-uusapan ang mantra na 'walang sorpresa'.

Ang mga boss ay nababahala sa mga pinakamasamang sitwasyon:

• Ang mga manager ay nag-aalala na ang mga miyembro ng kawani ay maaaring maantala sa pagsasabi sa kanila tungkol sa isang problema, na pagkatapos ay sasabog sa isang sakuna.
• Kinatatakutan ng mga manager ang pag-iisip na maaaring harapin sila ng sarili nilang mga boss tungkol sa isang problema sa kanilang relo — isang problema na hindi nila alam na umiiral.
• Ang mga manager ay hindi gustong mahuli ng isang reklamo ng customer, hindi handang tumugon, hindi armado ng background na impormasyon.
• Hindi gustong matuklasan ng mga manager na umalis ang isang mahusay na empleyado dahil sa isang hindi nalutas na isyu na maaaring natugunan.

Ang pilosopiyang 'walang sorpresa' ay may katuturan na maaari kang magtaka kung bakit nararamdaman ng mga boss na kailangan itong ipangaral. Narito ang aking palagay: sa halip na gawin lamang itong mantra sa mga empleyado, ang mga boss ay dapat ding gumawa ng kaunting pagwawalis ng mina sa kanilang sariling mga bakuran.

Posible bang ang kultura ng organisasyon o ang istilo ng pamamahala ng amo ay nagpapahirap sa mga tao na magsalita ng katotohanan sa kapangyarihan? Mayroon bang banayad na soundtrack na tumutugtog sa background, ang lumang kanta mula sa Broadway musical, “The Wiz” — “ Huwag Walang Magdala sa Akin ng Walang Masamang Balita “?

Kung gusto mong maging komportable ang ilang tao na maging tapat sa iyo, boss, narito ang limang bagay na dapat suriin:

1. Paano ka tumugon sa kritisismo?Kilala ka ba bilang defensive o argumentative? Ang mga tao ba ay umaalis sa isang pag-uusap kung saan mayroon kang iba't ibang mga pananaw na pakiramdam ay nababawasan o na-dismiss? Ilang negatibong karanasan lang ang kailangan para maiwasan ng mga tao ang discomfort na pakikitungo sa iyo kapag touchy o negatibo ang paksa.

2. Magaling ka bang ihiwalay ang 'whining' sa 'whistle-blowing'?Sa mahihirap at nagbabagong panahon, maaaring mawalan ng pagpapaubaya ang mga boss sa mga reklamo. Patuloy silang nakikitungo sa mga taong hindi masaya, ngunit maaaring may iba't ibang dahilan ang bawat tao at pagiging lehitimo sa kanyang mga hinaing. Madaling maglagay ng poster na 'No Whining' — literal o matalinghaga — at sa proseso, magpadala ng mensahe sa mga tauhan na walang balitang mas mabuti kaysa masamang balita. Nasa boss na tulungan ang bawat tauhan na maunawaan kung paano makipag-usap sa mabuti at masama.

3. Gaano ka kabilis malutas ang mga problema?Ang ilang mga tagapamahala ay napopoot sa salungatan. Ipinagpaliban nila ang mahihirap na pag-uusap nang napakadalas at napakatagal na naramdaman ng mga tauhan na walang bayad na magdala ng mga problema sa kanila. Sa halip ay nagrereklamo sila sa isa't isa o gumagawa ng mga solusyon na umiiwas sa isang mahirap at hindi nalutas na sitwasyon.

4. Gaano ka malinaw na nilulutas ang mga problema?Gustong malaman ng mga tao na kung magsasapanganib silang magdala ng mahihirap na isyu sa iyo, sineseryoso mo ang mga ito, tatalikuran mo sila, at lulutasin ang mga problema sa mga paraan na magpapahusay sa organisasyon. Kapag ang mga solusyon ay nagsasangkot ng mga parusa sa mga miyembro ng kawani, hindi maaaring i-broadcast ng mga boss ang mga file ng tauhan ng mga naliligaw na empleyado upang patunayan na kumilos sila, ngunit mayroon silang maraming iba pang mga pagpipilian. Ang mga magagaling na boss ay nakahanap ng mga paraan upang mag-follow-up sa mga solusyon sa pamamagitan ng paggawa ng mga ito sa mga sandali ng pagtuturo para sa mga kawani.

5. Gaano ka malinaw sa mga tauhan tungkol sa iyong span of control?Kung kulang ka sa awtoridad na lutasin ang isang problema nang mag-isa, maging tapat sa iyong mga tauhan tungkol sa kung ano kapwedegawin at ano mokaloobangawin upang dalhin ito sa mga silo ng organisasyon o sa susunod na antas ng pamamahala. 'Mas mataas iyon sa grade ko sa suweldo' o 'Hindi ko pinatatakbo ang departamentong iyon' ay mga tugon na ginagamit ng ilang boss upang pigilan ang mga tao na umasa na magbunga sila ng mga resulta. Ngunit kung hindi mo nais na ang iyong mga tauhan ay gumawa ng mga end-run sa paligid mo para sa mga solusyon, kailangan mong gumawa ng higit pa sa pagdadalamhati sa iyong mga limitasyon. Kailangan mong bumuo ng mga alyansa at estratehiya upang ang iyong mga kapwa tagapamahala at ang iyong mga amo ay maging bahagi ng mga solusyon. Pagkatapos ng lahat, malamang na hindi nila pinahahalagahan ang mga sorpresa kaysa sa iyo.

May isa pang tanong na dapat isaalang-alang — ito ay tungkol sa pang-unawa ng mga sagradong baka sa iyong organisasyon at kung paano maaaring mapanganib ang pananaw na iyon. Pinag-uusapan ko iyan sa podcast ngayon: 'What Great Bosses Know about 'No Surprises.' '

Ang podcast na 'What Great Bosses Know' ng Poynter ay itinataguyod ni Ang City University of New York Graduate School of Journalism . Maaari kang mag-download ng kumpletong serye ng mga podcast na ito libre sa iTunesU. Ang eksperto sa pamumuno at pamamahala ng Poynter na si Jill Geisler ay nagbabahagi ng praktikal na impormasyon sa pamumuno at pamamahala na mahalaga para sa mga boss sa mga newsroom at lahat ng antas ng pamumuhay.