Nag-aalok na ngayon si Poynter ng anim na buwang binabayarang bakasyon ng magulang. Narito kung paano ito nangyari.

Mula sa The Cohort, ang newsletter ni Poynter para sa mga kababaihan na sumipa sa digital media

Nag-aalok na ngayon si Poynter ng bayad na bakasyon ng magulang na kapantay o mas mahusay kaysa sa malalaking organisasyon ng balita tulad ng The New York Times, The Wall Street Journal at The Washington Post. (Sara O'Brien)

Ang column na ito ay orihinal na lumabas sa The Cohort, ang newsletter ni Poynter ni at para sa mga kababaihan sa media. Mag-subscribe dito upang sumali sa komunidad na ito ng mga trailblazer.

Ang bayad na bakasyon ng magulang ay humahantong sa hindi gaanong stressed , mas tapat at mas produktibo mga empleyado. Ito pinapanatili ang kababaihan sa workforce — at nasa pipeline ng pamumuno. Nagbibigay din ito ng kapangyarihan lalaki para maging ganap na kasosyo sa bahay , pagsusulong ng pagkakapantay-pantay ng kasarian sa larangan kung saan ito ay nahuhuli pa rin.

Ang bayad na bakasyon ng magulang ay simpleng pundasyon sa isang lugar ng trabahong pampamilya. Gayunpaman, 15% lamang ng mga manggagawa sa U.S. ang may access sa anumang bayad na bakasyon sa pamilya na inisponsor ng employer, ayon sa 2017 National Compensation Survey .

Ikinalulugod kong iulat na itinaguyod ng Poynter Institute ang mga halaga nito ng kakayahang umangkop, pagkakaiba-iba at pagsasama sa isang bagong patakaran sa bayad na bakasyon ng magulang: Nag-aalok na ngayon si Poynter ng hanggang anim na buwang bayad na bakasyon sa mga magulang na may kapanganakan at apat na buwang bayad na bakasyon sa mga magulang na hindi ipinanganak.

Ang Poynter ay isang nonprofit na organisasyon na may mahigit 50 empleyado lang, at nagbayad kami ng parental leave na katumbas o mas mahusay kaysa sa malalaking organisasyon ng balita tulad ng The New York Times, The Wall Street Journal at The Washington Post at mga tech na kumpanya tulad ng Facebook, Apple at Alphabet .

Narito ang eksaktong nagawa namin at kung paano namin ito nagawa sa loob ng wala pang isang taon (kahit sa panahon ng pandemya!). Marahil ay maaari mong gamitin ang Poynter bilang isang case study para sa pagsusulong ng ganitong uri ng patakaran sa iyong organisasyon.

Bilang mapagbigay hangga't maaari

May higit pa sa isang patakaran kaysa sa headline. Iyon ang dahilan kung bakit nai-publish namin ang buong patakaran sa leave ng magulang ng Poynter. Makikita mo kung paano ito pinangangasiwaan at, higit sa lahat, kung paano binabayaran ito ng organisasyon.

Ang aming mantra ay ang 'maging mapagbigay hangga't maaari' habang isa ring responsable, napapanatiling nonprofit. Ang layuning iyon ay mabilis na hinamon noong pinalawak ng coronavirus ang ekonomiya at ang sarili nating larawan ng kita. Ngunit ang mga kahihinatnan ng pandemya ay hindi nagpapahina sa pangunahing paniniwala na ang mga lugar ng trabahong pampamilya ay kinakailangan para mabuhay ang mga empleyado sa bagong panahon na ito. Kaya nagpatuloy si Poynter sa anim na buwan/apat na buwang plano.

Isinasaalang-alang namin ang isang bagong bahagi ng patakaran sa leave ng magulang bilang isang muling pangako sa balanse sa trabaho-buhay at mga benepisyong nakatuon sa pamilya. Ang ikalawang yugto ay isang patakaran na nagdaragdag ng suporta para sa mga tagapag-alaga maliban sa mga magulang, tulad ng mga empleyadong nangangalaga sa mga matatandang kamag-anak.

Tili, gulong, tili

Maraming pangunahing manlalaro sa pagsisikap na maitaguyod ang benepisyo ng parental leave sa Poynter: ang aming executive leadership team, ang aming human resources director, isang anim na tao na family leave committee, mga miyembro ng aming National Advisory Board, at siyempre, isang sanggol o dalawa. na may nalalapit na takdang petsa.

Si Benjamin Hermel Sharockman ay ipinanganak noong Hulyo. Ang kanyang ama, si Aaron, ay ang executive director ng PolitiFact. Retroaktibong gagamitin ni Aaron ang bagong patakaran, na nagkabisa noong Setyembre 1, pagkatapos ng halalan. (Sa kagandahang-loob ni Aaron Sharockman)

Kung gumanap ako ng isang malaking papel sa pagsisikap na ito, ito ay bilang isang nanginginig na gulong.

Noong tag-araw ng 2019, nagsimula akong mag-ulat para sa The Cohort tungkol sa kung paano nakamit ng anim na babae sa The Boston Globe ang 16 na linggo ng bayad na bakasyon sa pamilya. Ang karanasan ay nagpaliwanag sa parehong mga negatibong epekto ng isang hindi sapat na patakaran (burnout, pisikal at mental na mga isyu sa kalusugan, isang pakiramdam ng pagkakanulo, utang) at ang mga positibong epekto ng isang makataong patakaran (kaligayahan, pagiging produktibo, pag-unlad ng karera ng kababaihan, mas mataas na pagpapanatili). Ang tanong na sinubukan kong sagutin sa buong kuwento ay bakit inabot ng dalawang taon ang mga babaeng ito bago makakuha ng bagong patakaran gayong hindi nila narinig ang salitang 'hindi'?

Bilang isang taong nagsusulong para sa mga sistema na humihikayat sa mga tao na magpakita ng kanilang buong sarili upang sila ay umunlad, pinag-aralan ko ito. Ang tanging lohikal na takeaway para sa akin ay ang pagbabago ay nangangailangan ng oras. At kung gusto kong maapektuhan ang patakaran kung saan ako nagtrabaho, dapat kong simulan ang pagsubok ngayon.

Noong nakaraan, ang Poynter, tulad ng maraming maliliit na nonprofit sa iba't ibang sektor, ay nag-alok ng kumbinasyon ng panandaliang kapansanan at kakayahang umangkop sa bayad na oras ng mga empleyado upang magbigay ng oras na walang pasok na may bayad para sa mga bagong magulang.

Ang aming lumang plano ay hindi nalalapat sa mga kasosyo o adoptive na magulang. Masyado itong umasa sa pagpapasya ng manager. At ang anim hanggang walong linggo ng panandaliang kapansanan ay hindi sapat ang haba, ayon sa mga natuklasan mula sa maraming pag-aaral sa U.S. at internasyonal .

Noong taglagas ng 2019, ipinahayag ko sa HR ang aking kawalang-kasiyahan at paniniwala na kailangan ng Poynter ng bagong patakaran. Nalaman ko na ang iba ay sinubukan at nabigo sa nakaraan; Hinikayat ako na huwag umasa.

Sa halip, lalo akong na-inspire na hamunin ang status quo.

Kaya dinala ko ang paksa sa mga nakatataas na pinuno na alam kong suportado ng publiko ang pagsulong ng kababaihan. Impormal akong nag-survey sa isang dosenang mga kasamahan tungkol sa kanilang mga opinyon sa patakaran at hiniling sa kanila na sumali sa hinaharap na komite sa isyu. Sa mga bakasyon sa taglamig, nag-compile at nagbahagi ako ng pananaliksik. Noong Enero, ibinalita ko ito sa mga kababaihan sa aming National Advisory Board, isa sa kanila ay si Emily Ramshaw, na gumawa ng mga wave sa pamamagitan ng nag-aalok ng anim na buwan ng bayad na bakasyon ng pamilya sa mga empleyado noong inilunsad niya ang The 19th*.

Sinimulan din ng ilan sa aking mga kasamahan ang mga pag-uusap tungkol sa bayad na bakasyon sa mga miyembro ng NAB. Na humantong sa isang emosyonal, paa-to-the-fire na talakayan kasama ang mga pinuno ng industriya na bumubuo sa aming advisory board at lahat ng kawani ng Poynter, kabilang ang chairman ng board. Ang kinalabasan? Tatlong araw pagkatapos ng pulong na iyon, ang presidente ng Poynter na si Neil Brown ay nangakong magtatag ng isang mas matatag na patakaran sa pag-iwan ng magulang sa 2020.

Ang pagbabago ay tumatagal ng oras. Ngunit minsan, sila ay nagbabago

Inatasan ni Brown si Jessi Navarro, ang bise presidente ng negosyo at pananalapi ng Poynter, upang lumikha at mangasiwa ng isang komite sa pag-iiwan ng pamilya na magsasaliksik at magmumungkahi ng ilang magkakaibang mga patakaran sa natitirang bahagi ng executive team. Ang orihinal na deadline para pumili at magpatupad ng bagong patakaran ay Abril 1, ngunit pinabagal kami ng pandemya.

Sumama ako sa limang iba pang babae at lalaki sa komite at ibinahagi ko ang aking pananaliksik. Nag-ambag ang mga miyembro ng komite ng intel mula sa mga patakaran ng ibang organisasyon, at nagdala sila ng kapaki-pakinabang, magkakaibang pananaw sa pag-uusap.

Ipinakita rin namin na maraming nagbago mula noong huling suriin ni Poynter ang patakaran.

Demograpiko

• Ang Poynter workforce ay lumiit sa laki pagkatapos ng 2008 recession, at ang mas maliit na staff ay lumiit na mas matanda at babae. Napakaliit ng Institute para mapailalim sa Family and Medical Leave Act, isang batas sa paggawa na nangangailangan ng ilang employer na magbigay ng bakasyon para sa medikal at pampamilyang mga kadahilanan.
• Gayunpaman, sa huling tatlong taon, umarkila si Poynter ng higit sa 30 bagong tao. Hindi bababa sa kalahati ng aming manggagawa, na ngayon ay may bilang na higit sa 50 katao, ay mga taong nasa pagitan ng edad na 20 at 40.

Saloobin at batas

• Ang mga millennial, ngayon ang pinakamalaking demograpiko sa workforce ng U.S. at sa Poynter, ay mayroon mas malakas, mas positibong opinyon tungkol sa bayad na bakasyon sa pamilya.
• Walong estado at Washington, D.C. , ay nagpasa ng mga batas na nag-uutos ng bayad na bakasyon sa pamilya. Marami sa aming mga kawani ng PolitiFact ay nakatira at nagtatrabaho sa D.C.

Pamumuno

• May bagong presidente si Poynter. Ipinagdiwang ni Neil Brown ang kanyang ikatlong anibersaryo sa Poynter. Sa ilalim ng kanyang pamumuno, kumuha si Poynter ng isang direktor ng pagkakaiba-iba at pagsasanay at pinalawak na programa ng pamumuno para sa mga kababaihan at mga taong may kulay.
• Ang Poynter ay may mas maraming kababaihan sa mga posisyon sa pamumuno sa ehekutibo. Si Kelly McBride, isang matagal nang tagapagtaguyod para sa mga kababaihan sa pamumuno, ngayon ay senior vice president sa Poynter. Si Navarro, ang bise presidente ng negosyo at pananalapi, ay umakyat din sa kanyang tungkulin sa mga nakaraang taon. Parehong babae ang nakaupo ngayon sa board of trustees ni Poynter.

Mga puwersa ng industriya

• Mas maraming organisasyon ng balita ang nagpapalawak ng mga patakaran sa parental leave. Ang Washington Post ay nag-anunsyo ng 20 linggo ng bayad na bakasyon ng magulang noong 2019, at ang The 19th* ay inilunsad noong 2020 na may anim na buwang bakasyon.
• Noong nagsimula ang pag-uusap na ito bago ang pandemya, tayo ay nasa mababang ekonomiyang walang trabaho na sa kasaysayan ay nagbibigay ng higit na kapangyarihan sa mga empleyado. Sa buong industriya, nakita namin ang maraming pagsisikap na mag-unyon, humiling ng pagtaas ng sahod, at magdagdag ng higit pang mga benepisyo sa 2019.

Hindi pa rin ito naging madali

Nagkaroon kami ng suporta sa antas ng executive. Nagkaroon kami ng pangitain. Nagkaroon kami ng mga deadline! Ngunit nagkaroon din kami ng mga sandali ng tensyon, pagkaantala at pagkalito habang hinuhubog namin ang patakaran.

Ang family leave committee — Navarro, Nico Guerrero, Jon Greenberg, Kristen Hare, Alex Mahadevan at ako — ay nagpulong ng limang beses sa pagitan ng Pebrero at Setyembre, na may puwang sa tagsibol habang lahat kami ay nakatuon sa pag-pivote sa isang online-only na organisasyon.

Ang family leave committee ni Poynter ay may pagkakaiba-iba sa edad, lahi, kasarian, karanasan sa buhay at kadalubhasaan. (Sara O'Brien)

Ang aming mga unang pag-uusap ay nakasentro sa pagtukoy sa Poynter upang maihambing namin ang aming mga patakaran sa iba pang katulad na mga organisasyon. School ba tayo? Isang organisasyon ng balita? Isang Tampa Bay nonprofit? Oo, sa lahat ng tanong. Walang tunay na maihahambing na patakaran para sa amin, na pinaniniwalaan kong nagbigay-daan sa amin na maging mas malikhain. Nakapagbibigay-kaalaman na makita ang mapagkumpitensyang tanawin, ngunit sa palagay ko nagsimula kaming mag-vibing bilang isang komite sa sandaling makapag-focus kami sa kung ano talaga ang gusto namin.

Pinangasiwaan ng aming HR director ang karamihan sa mga legal at administratibong hadlang, tulad ng pag-iisip kung paano nalalapat ang ibang mga batas ng estado sa mga empleyadong nakatira sa labas ng Florida. At binibigyan ko ng malaking kredito sina Brown at McBride para sa pag-edit ng aming orihinal na panukala sa patakaran, na kinabibilangan ng mga tier at timetable, upang gawin itong mas diretso.

Noong Agosto 20, nakuha ng komite ang isang preview ng naaprubahang patakaran, at noong Agosto 24 ay inanunsyo namin ito sa iba pang organisasyon. Sa tingin ko ang aking mga kasamahan ay natigilan sa katahimikan. Kahit papaano, naka-mute sila sa Zoom kaya hindi ko marinig ang kanilang mga tagay o yakapin ang kanilang mga kamay na kumakaway. Hindi ko akalain na maririnig nila ang pagtulo ng luha ko.

Pagkatapos kong iwanan ang tawag, pinakinggan ko ang mahinang ingay ng aking bahay. Ako lang at ang natutulog kong aso. I craved high fives and hugs. Nakatanggap ako ng mga mensahe at emoji ng Slack.

Bagama't medyo anticlimactic ang rollout, tiwala ako na ang kabayaran ay makakapagpabago ng buhay.

Nag-cannonball kami para malaki ang ripple namin

Alam ko mula sa aking pag-uulat na kung ano ang inaalok ng mga kakumpitensya sa kanilang mga empleyado ay magiging salik sa kung ano ang iaalok sa iyo ng iyong organisasyon. Ang pagtatasa sa mapagkumpitensyang tanawin at paggawa ng iyong pananaliksik ay ang unang hakbang sa pagsulong ng isang bagong patakaran, lalo na kung ang isa sa iyong mga layunin ay palakasin ang recruitment at pagpapanatili. Habang tumulong ako sa pagbuo ng aming patakaran, nakakita ako ng maraming presentasyon na nagpapakita ng mga graphics na tulad nito:

Isang screenshot ng orihinal na research slide deck ni Grau. Nagsimula si Poynter sa ibaba at ngayon ay nag-aalok ng isa sa pinakamahabang bayad na patakaran sa pag-iwan ng pamilya sa industriya ng pamamahayag. (Sara O'Brien)

Ngunit kapag karamihan sa mga organisasyon ay naka-cluster sa isang chart sa loob ng 10 linggo, mahirap bigyang-katwiran ang pagpunta sa itaas at higit pa. Kung ito ay sapat na mabuti para sa kanila, ito ay dapat na sapat din para sa atin ... tama?

mali. Hindi ito sapat para kay Poynter. At hindi ito sapat para sa ating industriya.

Ngayon, ang Poynter ay isang data point sa kabaligtaran ng chart, at umaasa akong dalhin namin ang lahat ng iba pa. Kung malalaman ng Poynter, isang maliit na nonprofit na organisasyon na nasa loob ng 45 taon, kung paano magbayad at tumanggap ng anim na buwang bakasyon, naniniwala akong magagawa rin ng iyong organisasyon.

Mahirap ang pagbabago, at maaaring magtagal. Ang mga balakid ay hindi maiiwasang kaladkarin ka pababa. Ngunit ang mga patakaran sa lugar ng trabaho na nagbibigay-daan sa mga empleyado na ganap na magpakita at maging mahusay ay posible kung mayroon kang pamumuno, pagkamalikhain, at mga squeaky na gulong.

Para sa mga karagdagang insight, komunidad at patuloy na pag-uusap tungkol sa mga kababaihan sa digital media, mag-sign up para matanggap ang The Cohort sa iyong inbox tuwing Martes.